解析|不为“996工作制”辩护,只向奋斗者致敬!

关于996,现在这是国内的一个很热门的话题、很多企业都有这个问题。

在4月11日,马云在阿里内部会议说:早年阿里也加班,但是我们加什么班?

加学习的班,我们8小时工作以后,最主要晚上是复盘、学习。我们今天做错了什么、什么事情应该修复,我们应该互相怎么学习。

我们8小时以外的两个小时、三个小时是学习、提升,而不是去加班。

马云说:希望阿里人热爱你做的工作,如果你不热爱,哪怕8个小时你都嫌很长,如果你热爱,其实12个小时不算太长。

如果你8个小时工作都不快乐,你做的这个事情就没有意义,你也不舒服。你干吗呢,8小时不知道干嘛,没有意义,所以即使你不996,你也不知道干嘛。

我个人认为,能做996是一种巨大的福气。但大部分企业都会把996工作制与绩效考核结合到一起!

让员工老板一直倍受争议,很多老板对绩效又爱又恨,也有少企业想推行绩效制996又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是颇为高深的专业技术。

马云对绩效薪酬的看法

1.给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)。2.欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

传统薪酬模式最大的特点和缺点是:

1、弹性小。固定工资部分比重大,实际浮动率小。

2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献,员工收入与其价值不匹配。

3、激励价值低。由于弹性小,可量化少,激励性必然不足,无法挖掘员工的创造力与潜能,人效浪费。

4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺,薪酬就变成“债务”,无论企业经营成果如何,员工贡献大小,每月必须兑现。

1、正激励少,负激励多。

点评:奖少罚多的情况下,员工很难投入努力,真心付出。(不需举例,公司现在存在的通病,也导致了员工大量流失)

2、要求不清晰、不明确,在实际运用中很难操作。

举例:“每月递交合格的促销方案1份,得200元;按公司要求执行促销活动,得200元;

点评:什么叫合格?什么叫按公司要求执行?这需要明确的标准及内部内识,否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。

3、忽视 平衡点的重要价值。平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益,老板认可,员工亦能接受,这就是共赢的支点。

举例:指标为”核心员工流失率“,如果平衡点为:流失率为0,奖罚标准为:每月流失一名半年工龄的少发100元,每月流失一名一年以上工龄的少发150元,没有奖励空间。

亚游集团手机客户端|官方点评:如果每月的流失率为0,那么年度的流失率为0,而部门有20人,去年全年流失了5人。这种情况下参照去年的数据,平衡点最多定为5人(因为现在人员流动的压力没有下降),否则,公司提出了理想化的目标,员工无法完成目标,即使被迫接受也对考核心存不满。

推荐:KSF薪酬绩效模式,衡量员工老板的共同利益;更多绩效管理资讯:zwwjx168

第一步:选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步:根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步:根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到,所以员工压力不大。

对于企业来说,只做的不比去年差,所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步:根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

对于996工作制,你们公司有吗?

延伸阅读:

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